1980-ci illərdə Amerika biznesi və sənayesi Yapon məhsullarına və idxalına, xüsusən də avtomobil sənayesində tələbat sunamisini yaşadı. Niyə ABŞ istehlakçıları Yaponiyadan avtomobil, televizor, stereo və elektronika almaq istəyirdilər? İki səbəb var idi: (1) yüksək keyfiyyətli məhsullar və (2) aşağı qiymətlər. Yaponlar onlara rəqabət üstünlüyü verən bir şey kəşf etdilər. Uğurlarının sirri nə istehsal etdikləri deyil, insanlarını necə idarə etmələri idi - yapon işçiləri məşğul, səlahiyyətləndirilmiş və məhsuldar idi.

 

İdarəetmə professoru William Ouchi Qərb təşkilatlarının yapon həmkarlarından öyrənə biləcəyi çox şeyin olduğunu etiraf etdi. Amerikada doğulub təhsil almasına baxmayaraq Ouchi yapon əsilli idi və Yaponiyada çox vaxt sərf edərək ölkənin iş yerində komanda işinə və iştirakçı idarəetməyə yanaşmasını öyrəndi. Nəticə Z nəzəriyyəsi oldu. Bu Şərq və Qərb idarəetmə təcrübələrinin ən yaxşılarını birləşdirən X və Y nəzəriyyəsindən kənar bir inkişaf idi. Ouchinin nəzəriyyəsi ilk dəfə 1981-ci ildə yazdığı "Theory Z: American Management Can Meet the Yapon Challenge" kitabında ortaya çıxdı. Ouchi iddia etdi ki, Z nəzəriyyəsinin faydaları işçilərin dövriyyəsinin azaldılması, artan öhdəlik, yaxşı əhval-ruhiyyə, iş məmnuniyyəti və məhsuldarlığın kəskin artmasıdır.

 

Z nəzəriyyəsi işçilərə bir sahədə mütəxəssis olmaqdansa, ümumi mütəxəssis olmağa kömək etməyin zəruriliyini vurğulayır. O, iş rotasiyalarını və davamlı təlimləri işçilərin şirkət və onun prosesləri haqqında biliklərini artırmaq, eyni zamanda müxtəlif bacarıqlar yaratmaq vasitəsi kimi nəzərdən keçirir. İşçilərə təlim keçmək, iş yerlərini dəyişmək və şirkətin əməliyyatlarının incəliklərinə yiyələnmək üçün daha çox vaxt verildiyinə görə işdə irəliləmələr daha yavaş olur. Müəyyən edilmiş vaxt çərçivəsinin əsası ondan ibarətdir ki, bu, şirkətə fayda verən daha sadiq, fədakar və daimi işçi qüvvəsinin inkişafına kömək edir; işçilər isə öz karyeralarını bir şirkətdə tam inkişaf etdirmək imkanı əldə edirlər. İşçilər daha yüksək idarəetmə səviyyəsinə yüksəldikdə, onların da Z nəzəriyyəsindən kənar digər işçiləri oxşar şəkildə “tərbiyə etmək”, öyrətmək və inkişaf etdirmək üçün istifadə edəcəkləri gözlənilir.

 

Ouchi-nin Z nəzəriyyəsi işçilər haqqında müəyyən fərziyyələr irəli sürür. Bir fərziyyə odur ki, onlar həmkarları ilə əməkdaşlıq və iş əlaqələri qurmağa çalışırlar. Başqa sözlə desək, işçilərin mənsubiyyətə böyük həvəsi var. Digər bir fərziyyə odur ki, işçilər şirkətdən qarşılıq və dəstək gözləyirlər. Z nəzəriyyəsinə görə insanlar iş-həyat balansını qorumaq istəyirlər və ailə, mədəniyyət, adət-ənənələr kimi şeylərin işin özü qədər vacib hesab edildiyi iş mühitini qiymətləndirirlər. Nəhayət, Z nəzəriyyəsinə görə güman edilir ki, düzgün idarəetmə dəstəyi verildikdə, işçilərə öz işlərini maksimum bacarıqla yerinə yetirmək, həm özlərinin, həm də başqalarının rifahı üçün səy göstərmək mövzusunda etibar edilə bilər.

 

Z nəzəriyyəsi şirkət mədəniyyəti haqqında da fərziyyələr irəli sürür. Əgər şirkət yuxarıda göstərilən üstünlükləri həyata keçirmək istəyirsə, o, aşağıdakılara sahib olmalıdır:

 

• Güclü şirkət fəlsəfəsi və mədəniyyəti: Şirkətin fəlsəfəsi və mədəniyyəti bütün işçilər tərəfindən başa düşülməli və təcəssüm etdirilməlidir və işçilər gördükləri işə inanmalıdırlar.

 

• Uzunmüddətli kadr inkişafı və məşğulluq: Təşkilat və idarəetmə komandası işçilərin inkişafı üçün tədbirlər və proqramlara malik olmalıdır. Bu, komanda üzvlərinin sədaqətinə səbəb olur.

 

• Qərarlarda konsensus: İşçilər həvəsləndirilir və təşkilati qərarların qəbulunda iştirak etmələri gözlənilir.

 

• Generalist işçilər: İşçilər qərar qəbul etməkdə daha böyük məsuliyyət daşıdıqlarına və təşkilatın bütün aspektlərini başa düşdüyünə görə onlar generalist olmalıdırlar. Bununla belə, işçilərin hələ də ixtisaslaşdırılmış karyera öhdəliklərinin olması gözlənilir.

 

• İşçilərin xoşbəxtliyi və rifahı üçün qayğı: Təşkilat işçilərinin və onların ailələrinin sağlamlığı və xoşbəxtliyi üçün səmimi qayğı göstərir. O, bu xoşbəxtliyi və rifahı gücləndirmək üçün tədbirlər görür və proqramlar yaradır.

 

• Rəsmi tədbirlərlə qeyri-rəsmi nəzarət: İşçilərə tapşırıqları uyğun gördükləri şəkildə yerinə yetirmək səlahiyyəti verilir və rəhbərlik olduqca əlçatandır. Bununla belə, işin keyfiyyətini və performansını qiymətləndirmək üçün rəsmi tədbirlər həyata keçirilməlidir.

 

• Fərdi məsuliyyət: Şirkət fərdi töhfələri və qatqıları dəyərləndirir, lakin həmişə bütövlükdə komanda kontekstində qiymətləndirir.

 

Z nəzəriyyəsi idarəetmə haqqında ən ideal yanaşma deyil, çünki onun məhdudiyyətləri var. Təşkilatlar və işçilər üçün ömür boyu məşğulluq öhdəlikləri götürmək çətin ola bilər. Həmçinin işin xarakterinə və ya işçilərin istəyinə görə iştirakçı qərarların qəbulu həmişə mümkün və ya uğurlu olmaya bilər. Tədricən yüksəlişlər, qrup qərarlarının qəbulu və ömür boyu məşğulluq mədəni, sosial və iqtisadi mühitlərdə fəaliyyət göstərən şirkətlər üçün uyğun olmaya bilər.